鄭立鮑：工作也是一種幸福

中城建第六工程局集團有限公司人力資源部副總經理鄭立鮑

人物志：

人物：鄭立鮑

職務：中城建第六工程局集團有限公司人力資源部副總經理

《職業的力量》：鄭經理，您好，我們知道，中城建第六工程局集團有限公司是一家國企，國企一直是許多求職者的首選目標，您能否介紹一下您與中城建第六工程局的故事呢？

鄭經理：我是2010年6月份畢業的，畢業之后就進入中城建第六工程局了，一直都是在這家企業里工作，并且一直做人力資源管理的工作，最初進來的時候做的是基礎的人力資源工作，慢慢地，一邊工作一邊成長。

《職業的力量》：您當初選擇人力資源管理的工作是因為那是您的興趣所在嗎？

鄭經理：是的，我大學時學的是企業管理專業，需要學習人力資源管理的知識，通過大學四年的學習，對人力資源管理產生了比較濃厚的興趣。考研成功之后，我就選擇了人力資源管理的方向。通過研究生階段的三年學習，對于人力資源管理有了一個更深刻的認識。

《職業的力量》：從您畢業的時間算來，您在建筑行業從事人力資源管理的工作也有差不多四年的時間了，您是怎么看待建筑行業的人力資源管理的呢？

鄭經理：根據四年來的一個觀察與比較，建筑行業的人力資源管理正處于一個轉型期，正在經歷由過去比較陳舊的工作模式、管理模式向新的模式轉變。建筑行業的人力資源管理與其他行業如IT、金融等的不同，IT、金融等的人力資源管理比較成熟。與這些行業相比，整體上而言，建筑行業從業者的文化素質水平要顯得相對低一些，大部分建筑行業的從業者接受的教育比較少，尤其是在過去的二三十年，整個建筑行業的從業者像一支土八路，許多沒有接受過基礎教育和專業教育的人都可以做，只要肯吃苦，能做事就行。但是，隨著行業的發展，建筑行業的機械水平越來越高，規章制度也越來越規范，因此，建筑行業對于從業者的職業素養與專業技能的要求也相應地提高了許多。現今，在上崗之前，建筑行業的從業者必須要經過崗位證培訓、資格評審、建造師考試等。與過去從業者相對較低的受教育水平相比，現在對于建筑行業從業者的要求通常都是中專以上的學歷，并且學習的是相關的專業，如土木工程、工程管理、工程造價、工民建等。

在這樣的大環境要求下，我們公司在人力資源管理上做出了相應的對策。首先是采取措施鼓勵和引導員工去學習建筑行業相關的知識與技能。對于因為歷史原因造成學歷、知識上達不到要求，但工作表現優秀的員工，公司則采取優惠政策，讓他們接受函授教育和繼續教育，考取相應的證書，以便讓他們能夠評上相關的職稱。有了相關的學歷證書之后，他們還可以繼續考取行業所需要的資格證書，如建造師、造價師、安全師等。

《職業的力量》：我們知道，人力資源管理工作的對象主要是公司里的員工，以您的工作經歷為例，您覺得現今的人才結構會給人力資源管理帶來什么樣的挑戰？

鄭經理：從現今的人才年齡結構來看，80、90后作為新生代員工，他們已經成為主流的就業群體。以我所在的公司為例，我最初進來的時候，公司一些主要的管理崗位幾乎看不到80后，但是這幾年，一些重要的管理崗位，特別是一些中層的管理崗位出現了不少80后的身影，他們的年齡主要集中在80~85這個層次，包括我自己本人，都屬于80后。

從我所接觸的員工來看，現今80、90后新生代員工所表現出來的職業價值觀與老一代員工所表現出來的有著明顯的差異，他們對自己的職業規劃、職業價值感、社會使命感與60、70后不大一樣。新生代的員工與改革開放之初下海潮的人們一樣，敢于創新、敢于挑戰，不怕困難險阻，表現出強烈的創新欲和成功欲。另一方面，現今有大部分80、90后還處于單身階段，他們工作更多的是追求個人價值的發揮以及自身個性的發展，當他們覺得個人價值得不到發揮，自己的個性得不到發展時，他們就會選擇離職。而60、70后絕大部分都已經有家庭了，很多時候他們并不只是完全為了自己工作，更可能會是為妻兒、為家庭工作，因此，他們更多的是追求一種穩定，這種價值觀的差異在各行各業里都可以看到。

對于80、90后這種個性的發揮，我覺得挺好。放在大的人力資源環境下，如果員工都拘束于條條框框，那么就難以有更多的創新，現今宏觀的人力資源環境就需要這樣一種追求個性、勇于創新的人，需要他們通過創新創造更多的價值與財富，推動企業和社會的發展。

《職業的力量》：確實如此，您剛剛說到您工作差不多四年了，而且一直從事人力資源管理的工作，回顧這四年左右的工作歷程，您在工作中的最大收獲是什么？

鄭經理：我覺得自己在工作中的最大收獲是一種幸福感。在四年的人力資源管理工作中，通過與員工溝通，利用我自己的所知，能夠為員工排憂解難，我覺得自己從中收獲了一種幸福感。

《職業的力量》：那么您對于自己未來的職業有什么樣的規劃呢？

鄭經理：我想我會一直在人力資源這個方向走下去，想在員工培訓方面多下功夫。一家企業如果培訓安排得合理的話，那么就可以不斷提升產出，特別是在現今中國高等教育制度與生產脫節嚴重的情況下，企業需要加大對員工的實戰培訓。

在具體方面，一方面要做好技術方面的培訓，如施工員、安全員、材料員、資料員、造價員，進行有針對性的崗位培訓，既要進行內部培訓，也會外聘講師或者專業的培訓機構進行培訓，培訓結束之后員工可以取得相應的資格證書。另一方面，其他一些非技術崗位則進行一些職業素質的培訓，包括管理水平、溝通技巧、行政禮儀等方面的培訓。

《職業的力量》：當下正有許多人離職跳槽，但是，其中有大部分人的跳槽離職是比較盲目的，您是怎么看待的呢？

鄭經理：對于一些盲目跳槽換工作的職場人士，我覺得他們應該先學會對自身有一個深刻性的認識，衡量一下自己，理清跳槽的原因，尤其是一些剛畢業出來工作時間不長的員工，要知道自己跳槽之后是否真的能夠獲得自己想要的東西，盲目和頻繁的跳槽只會得不償失。當所在的公司制約了個人的職業發展，給不了與員工自身價值相對稱的福利報酬時，跳槽到一家能夠給員工好的發展機會的公司是可以的。

《職業的力量》：每個人都希望自己的工作可以做得開心，同時獲得理想的報酬，這也不是不可能的，您覺得一個身在職場的職業人士應該怎樣走好自己的職業之路呢？

鄭經理：對于工作，以人力資源管理的工作為例，要想在人力資源管理的職業旅途上走得更好，我認為首先要腳踏實地，以務實的態度去做事。比如說，如果一個人接受過良好的專業教育，那么，在工作之后就應該積極地把所學到的專業知識應用到崗位上，同時，結合企業本身的特點進行有效地發揮，學會實事求是，不要照本宣科，或者只是網絡上去搬一點，書本上去挖一套。其次，工作之余不要忘了學習，學習是人一輩子的事情，我們在做人力資源管理時會鼓勵別人去學習，同時，我們自己也要學習。