媒體開始注意到，微軟、戴爾、埃森哲和紐約人壽等大公司均開始放棄管理界最令人厭惡的傳統(tǒng)之一：績效評估。

《華爾街日報》在幾天前注意到了這種趨勢，上個月，《哈佛商業(yè)評論》和CNN財經(jīng)頻道均發(fā)表了與此有關的文章。這些文文章的主題是一致的：哈利路亞，績效評級終于死了。

要不是由于一個問題，我也會為此舉喝彩的。不同方式的績效評級只是一種工具，許多公司輕視它，并非因為工具本身不好，而是因為使用工具的人不稱職。公司真正要做的是提高工具使用者的技能水平，幫助員工變得更好，盡管這項任務更加艱巨，但領導者可能認為，他們可以通過改變工具來改善公司的績效——這是一種危險的心態(tài)。

對于績效評估這一工具好壞的爭論，所有人最喜歡的一個例子是杰克·韋爾奇擔任通用電氣CEO時推行的強制評級制度：每年必須將所有員工劃分出高、中、低三檔（隨著制度的變化，具體的定義也在改變），并且必須將每個人的級別告訴他們。在通用電氣如日中天的時候，許多公司采用了這一制度，但結果并不美好。有些員工對自己得到的評級感到憤怒，有的感覺這種制度造成了彼此對立：我要進入一個更高的級別，必然有人要被擠下去。微軟直到兩年前才放棄這種制度，公司員工對此感到非常高興。

當時，我曾與戴維·卡爾霍恩討論過這個問題。卡爾霍恩曾是通用電氣的高管，在尼爾森公司擔任過CEO。他是這種制度的支持者，也曾在尼爾森公司推行這種制度。他的回答非常簡單：這種制度的重點是“強制進行對話”。許多管理者討厭嚴厲且誠實地告訴員工評級結果。而這項制度正是為了迫使他們這么做。對于其他方式，他沒有什么意見，但按照他的經(jīng)驗，哪怕你讓管理者有一丁點避免給員工誠實評價的回旋余地，大多數(shù)人也會大加利用。而如果出現(xiàn)這種情況，員工將永遠不知道他們的真正表現(xiàn)，從而也就失去了自我提高的機會。

許多放棄舊評級制度的公司，正在尋找其他方式，以強迫管理者進行誠實的對話。例如，Adobe公司的“核查”制度吸引了不少人的關注，這項制度要求經(jīng)常提供反饋，但沒有一年一次的要求。其他公司也開始采用這種制度。

不論采用哪種方式，領導者面臨的真正問題在于文化。在你的公司，對上級、下級或同級坦誠談論個人績效，在文化上是否合適？如果是，你的公司肯定是一家優(yōu)秀的公司。否則，公司的其他方面也很難做到出色。不論使用哪一種評估工具，公司都必須改變文化。這種改變首先要從最高層開始。

（譯者：劉進龍/汪皓 審校：任文科）