關(guān)鍵崗位是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔重要工作責任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。對關(guān)鍵崗位進行準確識別，有利于企業(yè)制定公平合理的薪酬分配和實行人力資源的差異化管理，從而避免關(guān)鍵崗位的人才流失，充分發(fā)揮關(guān)鍵崗位員工的管理、技術(shù)等各方面的專業(yè)才能，促使企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一、關(guān)鍵崗位識別指標體系的構(gòu)建原則

企業(yè)關(guān)鍵崗位具有戰(zhàn)略貢獻性、任職條件獨特性、工作責任重要性和工作復雜性的特點，因此關(guān)鍵崗位識別指標體系的構(gòu)建應遵循以下原則：首先，要遵循戰(zhàn)略目標導向原則，要以企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標為導向，確定崗位對企業(yè)將來發(fā)展的重要程度和貢獻程度；其次，要遵循全面性原則，選擇的評估因素需要既能夠全面反映企業(yè)內(nèi)部所有待評估崗位的共性，又能體現(xiàn)不同崗位之間的個性；再次，要遵循科學性原則，以先進科學的理論為指導，對評估因素進行準確分析和定義，結(jié)合企業(yè)實際情況，理論聯(lián)系實際；最后，要遵循可操作性原則，指標體系和最后計分方法盡量簡化，提高指標體系的可行性。

二、關(guān)鍵崗位識別指標體系的構(gòu)建

以國有企業(yè)卷煙工廠為例，根據(jù)關(guān)鍵崗位的特點和指標體系的構(gòu)建原則，構(gòu)建關(guān)鍵崗位識別指標體系。首先，確定關(guān)鍵崗位的一級指標，如卷煙工廠確定的6個一級指標，分別為：任職資格、工作經(jīng)驗（履歷）要求、培養(yǎng)難度、工作難度、業(yè)務影響和關(guān)鍵績效指標貢獻等。其次，要對一級指標進行準確分析和定義，確定各自的二級指標，如卷煙工廠的6個一級指標應分別確定各自的兩個二級指標：任職資格二級指標分別為證書資格和職稱資格，工作經(jīng)驗（履歷）要求二級指標分別為文化素質(zhì)和從業(yè)經(jīng)驗，培養(yǎng)難度二級指標分別為時間長短和資金投入，工作難度二級指標分別為協(xié)調(diào)難度和工作壓力；業(yè)務影響二級指標分別為關(guān)鍵技能不可代替度和實踐經(jīng)驗不可代替度，關(guān)鍵績效指標貢獻二級指標分別為產(chǎn)值利潤貢獻度和技術(shù)創(chuàng)新貢獻度。在設定二級指標時應避免出現(xiàn)相互交叉的評估指標，提高識別指標體系的可行性。再次，對二級指標進行量化，根據(jù)各指標要素的定義，對每個二級指標分為5級評分標準，分別是：大、較大、一般、較小、小，其對應的評分等級為100、80、60、40、20.最后，根據(jù)專家測評確定各指標的權(quán)重，運用層次分析法（AHP）通過判斷矩陣計算出相對權(quán)重，確定各個指標在整個體系中的重要程度，最后進行判斷矩陣的一致性檢驗，以克服兩兩對比的不足。至此，關(guān)鍵崗位識別指標體系完成初步構(gòu)建。

三、關(guān)鍵崗位識別指標體系的應用

首先，要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標并確定參評崗位，如卷煙工廠的戰(zhàn)略目標是打造特色產(chǎn)品的基礎上，著力自主創(chuàng)新，加大企業(yè)管理、市場拓展和產(chǎn)品研發(fā)的力度，做大做強企業(yè)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，確定主導業(yè)務流程，形成實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的主導價值流程，確定關(guān)鍵崗位識別的參評崗位。其次，成立專家測評小組并進行培訓，專家測評小組的挑選應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)實際，如卷煙工廠這類所需專業(yè)技能知識要求較高的企業(yè)，專家測評小組一般應由公司領(lǐng)導層、黨組織、工會和部分重要一級部門領(lǐng)導組成，以10—15人為宜，并組織專家測評小組培訓學習，使其全面掌握關(guān)鍵崗位識別指標評價體系并在打分過程中保持客觀公正。再次，確定各指標的權(quán)重，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和實際情況，對任職資格、工作經(jīng)驗（履歷）要求、培養(yǎng)難度、工作難度、業(yè)務影響和關(guān)鍵績效指標貢獻6個一級指標進行判斷矩陣的確定，專家測評小組經(jīng)充分討論交流確定各指標的權(quán)重；最后，對各參評崗位打分，專家測評小組應依照各個崗位的實際情況對參評崗位逐一打分，最后的崗位總分使用各位專家所評總分的平均值。

總之，關(guān)鍵崗位識別指標體系的構(gòu)建，有利于科學準確地識別企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位，從而有利于企業(yè)明確其內(nèi)部核心人才，以便于在薪酬、績效等方面對他們實行差異化管理，進而避免關(guān)鍵崗位的人才流失，留住企業(yè)的核心人才。因此，企業(yè)應根據(jù)自身實際，根據(jù)目前先進理論科學構(gòu)建關(guān)鍵崗位識別指標體系，并讓其在指導實踐中發(fā)揮真正作用，促進企業(yè)健康長遠發(fā)展。