事業單位人事制度不斷改革，給單位的內部調整帶來了重大影響。本文從事業單位現有薪酬體系的漏洞入手，著重分析改革方向及應該采取的措施。

一、事業單位薪酬體系現狀及存在的問題

1.深受傳統觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴重。在以往相當長的一段時間里，事業單位在薪酬體系方面都存在這樣那樣的漏洞，大部分薪酬制度都不夠完善。現有結構僅僅是簡單的以學歷高低、職位高低等標準作為薪酬評定的條件。通過這種方式確定薪酬體系框架過于簡單，區別也不明顯，功效有限，因而不能完整地顯現出勞動者自身真實的才能，也不能體現勞動者在工作過程中的真實價值。

2.分配模式單一，缺乏激勵性。我國的事業單位所建立的薪酬制度并不完善，主要的外在表現是激勵機制受限，內在表現是激勵標準單一，不能長期對員工發放激勵薪酬，沒辦法與員工進行利益分享，也很難使員工設身處地地為單位的長遠利益打算。資金投入不夠，技術應用和勞動強度達不到標準，職工慢慢地看不到希望，進而用消極的態度對待工作，最后，核心工作人員會選擇另謀出路。

3.薪酬增長模式僵化，導向作用片面。目前機構和單位采用兩種方式加薪，一種是以兩年為期，薪酬自然提升一級；另一種是根據表現對薪酬進行調整。在過于單一的加薪方式的情況下，工作人員不能根據自身的努力情況決定加薪程度，以工作年限作為發放薪酬的標準過于老套和陳舊，不能達到鼓勵員工努力工作的目的。倘若勞動者想加薪就只有兩種方法，一種是想辦法升職，另一種是獲得高級技術職稱，這就造成工作人員只想升職和評職稱。這一局面的形成，對培養綜合素質優秀的員工是百害而無一利的。

二、事業單位的薪酬制度設計思路

1.建立量化績效考核體系。想要依照工作業績支付薪酬，就必須要有一套全面的、合理的評價標準，該標準要具備完整性、專業性和規范性。把工作任務完成情況，崗位描述及職責范圍作為量化考核的標準，定期考察員工的工作情況，對其進行全方位，多角度的客觀評價，可通過自我評價、同級評價、領導分級評價等評價方式對員工進行綜合分析，該方法能充分體現績效考核的公平性，公正性。單位要信守承諾，堅持以評估結果作為薪酬發放的標準，本著獎罰分明，能者多得的原則，完善薪酬制度，不能停留在表面形式上，更要充分調動員工的工作熱情，通過合理的薪資發放，激發工作人員的斗志，提高自身的工作效率。

2.建立健全的薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分。理清薪酬體系，針對不同群體建立多元化的共享機制。企業崗位種類異常復雜，薪酬制度過于單調，不能滿足所有職位的需要，不能從根本上使崗位薪資得到區分。所以，基于崗位薪酬制度，應根據工作職責的不同，執行多元化的分配行為，根據具體崗位決定具體薪酬，建立完整的薪酬體系，綜合管理，從而調動員工的工作熱情。

3.建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。在對整體薪酬體系的規劃中，通過一種有效的方法為工作者提供升值渠道，單位可以與員工進行業績和能力等方面的探討，降低對員工職位級別的要求，適當加強員工的參與權和決策權，并為員工提供多元化的晉升渠道，增強員工使命感。使員工的薪酬直接受個人貢獻的影響，可升可降，把員工自身利益與單位利益相結合，使員工與公司的命運緊密聯系在一起。薪酬既有約束功能又有激勵功能，可以使員工充分發揮其主觀能動性，積極參與到工作中來，推動企業進步。

4.注重精神獎勵因素。薪酬除了是指工作人員的勞動所得外，還應該具有更深層次的意義，其中包括員工在單位的經歷，工作的難易程度，職業培訓等等。這些潛在精神獎勵都在激勵員工方面起著強大的功能效用，但大部分企業通常會忽視掉對員工個人成就、個人發展和其他方面的的培養。企業應該加強精神獎勵，使其成為調動員工工作積極性的有力工具。

5.實現經營者年薪制。年薪的發放是一種責任的象征，它打破了原有薪酬體系的常規模式，年薪制從側面代表了工作人員在公司的地位，它可以促進人才的發展，還可以提高年薪獲得者的工作熱情。現在的部分事業單位對高層已經實施年薪制的薪酬制度，但這種制度也存在不足。首先，年薪制定的標準缺少相應的參考物。其次，單位不關注或者說是不太關注單位本身是否盈利，因此年薪制對經營者的實施應該依賴于形勢的變化。

總之，現如今，各單位都對原有的薪酬管理體系進行了改革，從某種角度而言，這種改革不但使薪酬體系得到完善，同時也促進了事業單位的快速發展。要從實際情況出發，對事業單位的薪酬管理體系采取相應的調整措施。由此可以得出的結論是：事業單位想要實行人力資源改革，提高創新改革精神，就必須要建立合理的薪酬體系。