員工激勵(lì)一直是企業(yè)的一塊心病，做得好士氣高昂，做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。

當(dāng)工資低時(shí)，稍有上調(diào)，激勵(lì)作用就很明顯;而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)、優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等非工資性因素，滿意度也會(huì)從這些方面來(lái)衡量。一旦達(dá)不到激勵(lì)的效果，很可能引發(fā)人才流失現(xiàn)象。其實(shí)薪酬員工激勵(lì)失效有三大原因。

一、單一的激勵(lì)形式

企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的員工激勵(lì)跟精神上激勵(lì)出現(xiàn)了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工其他方面的需求重視不夠，沒(méi)有體現(xiàn)出知識(shí)技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒(méi)有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報(bào)酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認(rèn)為，對(duì)員工的激勵(lì)就是物質(zhì)上的激勵(lì)，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化，因?yàn)樗麄兒鲆暳烁呖萍既瞬诺膫�(gè)性特征跟其所需要的特征。

二、薪酬激勵(lì)缺乏公平性跟競(jìng)爭(zhēng)力

實(shí)現(xiàn)薪酬管理達(dá)到滿足跟激勵(lì)目的的重要因素之一就是公平，對(duì)于通過(guò)自己努力工作所獲得的薪酬員工來(lái)講，沒(méi)有獲得跟其所付出勞動(dòng)力相對(duì)應(yīng)的薪酬，會(huì)使他們失去對(duì)企業(yè)的信任度，以及對(duì)工作責(zé)任感積極主動(dòng)性都會(huì)降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會(huì)喪失在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。

三、缺乏符合員工需要的福利項(xiàng)目

馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對(duì)于一般的員工而言以金錢或是實(shí)物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟(jì)型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟(jì)型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨铩０�括咨詢性福利、保護(hù)性福利、工作環(huán)境保障等。

員工的薪酬管理制度決定了企業(yè)的長(zhǎng)久，更好的員工激勵(lì)方法，才能讓企業(yè)做的更強(qiáng)更大。