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    招募甄選

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    中層管理人員招聘的層次分析法

    發(fā)布時(shí)間:2013-12-13 09:58:45

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    中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量,既是具體工作的領(lǐng)導(dǎo)者也是執(zhí)行者,起著承上啟下的關(guān)鍵作用。建設(shè)懂業(yè)務(wù)、會(huì)管理、綜合素質(zhì)高的中層管理隊(duì)伍對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都非常重要。運(yùn)用層次分析法建立中層管理人員選拔結(jié)構(gòu)模型,能夠科學(xué)地分析比較崗位各相關(guān)因素,從而保證將優(yōu)秀人才選拔到中層管理崗位。 

    一、中層管理人員選拔現(xiàn)狀 

    1.組織選配 

    以往,基層供電企業(yè)基本以該方式選配中層管理人員:即對(duì)每個(gè)空缺的崗位確定一名對(duì)象,經(jīng)過(guò)組織部門(mén)考察等規(guī)定程序后任命。該方式較易產(chǎn)生“彼得定律”所描述的現(xiàn)象。 

    2.公開(kāi)招聘 

    又稱競(jìng)爭(zhēng)上崗,是指采取公開(kāi)報(bào)名與考試考察相結(jié)合,按照規(guī)定的條件和程序,在企業(yè)內(nèi)部選拔任用干部的一種方式。近年來(lái),該方式越來(lái)越多地被基層供電公司采用。基層供電企業(yè)采用該方式選拔中層管理人員,對(duì)報(bào)名通過(guò)資格審查的應(yīng)聘者一般以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、筆試、面試三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合考評(píng),每個(gè)環(huán)節(jié)以一定的比例淘汰部分人員進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。在所有通過(guò)面試的人員中,按照三個(gè)環(huán)節(jié)的成績(jī)各占一定的比重進(jìn)行相加后排序。 

    通過(guò)公開(kāi)招聘的方式加大了競(jìng)爭(zhēng)性人才選拔力度,拓寬了干部選拔任用渠道,發(fā)掘了一批優(yōu)秀人才,但仍存在一定的弊端。如部分應(yīng)聘者在筆試環(huán)節(jié)可能會(huì)因發(fā)揮失常等原因而失去更好地展示自己實(shí)力的面試機(jī)會(huì)。另外,評(píng)分時(shí)各個(gè)環(huán)節(jié)中的因素得分往往直接相加,三個(gè)環(huán)節(jié)的得分按照一定的比重相加得出應(yīng)聘者的最終得分。這樣做其實(shí)是基于兩個(gè)假設(shè):每個(gè)屬性的單位屬性值的價(jià)值是相等的;屬性間的完全可補(bǔ)償性,候選方案的某屬性值都可以用其他屬性值來(lái)補(bǔ)償。現(xiàn)實(shí)中,這兩個(gè)假設(shè)往往不成立。 

    二、基于層次分析法的中層管理人員公開(kāi)招聘模型

    層次分析法(AHP)是由Thomas L. Saaty開(kāi)發(fā)出的一種用來(lái)解決復(fù)雜的多準(zhǔn)則決策問(wèn)題的方法。層次分析法要求決策者對(duì)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要性作出判斷,并利用每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每種決策方案的偏好程度。運(yùn)用層次分析法進(jìn)行決策時(shí),大體可以分為四步進(jìn)行:分析系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系,建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu);對(duì)同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較,構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣;由判斷矩陣計(jì)算被比較元素對(duì)于該準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重;計(jì)算各層次元素對(duì)系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重,并進(jìn)行排序。 

    1.建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型 

    參照現(xiàn)行公開(kāi)招聘方式,結(jié)合實(shí)際情況,建立中層管理人員公開(kāi)招聘層次結(jié)構(gòu)模型,如圖1所示。 

    2.構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣 

    根據(jù)中層管理人員公開(kāi)招聘層次結(jié)構(gòu)模型制作調(diào)查問(wèn)卷,邀請(qǐng)相關(guān)專家根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)比較目標(biāo),判斷該層次元素中兩兩元素的重要性。

    3.單一準(zhǔn)則下元素相對(duì)權(quán)重的計(jì)算 

    根據(jù)判斷矩陣A,采用特征根法求下層元素相對(duì)于準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重w1、w2…wn。設(shè)λmax是A的最大特征根,w是相應(yīng)的特征向量,解得w經(jīng)歸一化后就可作為權(quán)重向量。由于問(wèn)題的復(fù)雜性與人的認(rèn)識(shí)有限,不可能要求判斷矩陣嚴(yán)格滿足傳遞性,但也不應(yīng)偏離過(guò)大,因而應(yīng)對(duì)判斷矩陣A的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。 

    計(jì)算判斷矩陣的一致性指標(biāo): 

    計(jì)算一致性比例: 

    式中n為判斷矩陣的階數(shù),R.I.為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)。當(dāng)時(shí),認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的,否則應(yīng)當(dāng)對(duì)判斷矩陣作適當(dāng)修正。 

    各層次相對(duì)于上一層次的權(quán)重向量的計(jì)算結(jié)果及層次總排序。 

    λmax=4.0797,C.I.=0.0266,R.I.=0.89,C.R.=0.0299 

    λmax=3.0385,C.I.=0.0193,R.I.=0.52,C.R.=0.0370 

    λmax=5.3582,C.I.=0.0896,R.I.=1.12,C.R.=0.0800 

    λmax=3.0536,C.I.=0.0268,R.I.=0.52,C.R.=0.0516 

    λmax=4.0604,C.I.=0.0201,R.I.=0.89,C.R.=0.0226 

    三、應(yīng)用實(shí)例 

    以某基層供電企業(yè)招聘發(fā)展策劃部副主任為例,參加應(yīng)聘者有甲、乙、丙三人經(jīng)過(guò)各輪考核后得分情況如表9所示。

    將以上三人各環(huán)節(jié)成績(jī)直接相加,則甲、乙、丙三人成績(jī)分別為308分、304分、321分。丙成績(jī)最高,甲次之,乙最低,應(yīng)選拔丙做發(fā)展策劃部副主任。若按照慣行做法,四個(gè)環(huán)節(jié)各按照一定百分比相加,若百分比設(shè)置不當(dāng)也會(huì)出現(xiàn)不科學(xué)的排序。本例中若將基本素質(zhì)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、筆試、面試分別按20%、20%、30%、30%的占比,各環(huán)節(jié)折合成百分制后的甲、乙、丙總分分別為74.07分、73.33分、78.90分,仍為丙最高,甲次之,乙最低。 

    按照表8層次總排序中的組合權(quán)值進(jìn)行計(jì)算,三名應(yīng)聘者的得分為23.04分、24.98分、23.48分,乙最高,丙次之,甲最低。 

    若以表3中的相對(duì)權(quán)重向量進(jìn)行計(jì)算,四個(gè)環(huán)節(jié)的成績(jī)折合成百分制后,甲、乙、丙三人的總成績(jī)分別為59.11分、62.29分、59.70分,乙最高,丙次之,甲最低,與按照層次總排序中組合權(quán)值計(jì)算的結(jié)果相同。現(xiàn)實(shí)操作中,可按此進(jìn)行簡(jiǎn)便計(jì)算。 

    四、結(jié)語(yǔ)

    將層次分析法運(yùn)用在企業(yè)中層管理人員公開(kāi)招聘中,除了能根據(jù)不同崗位的不同要求科學(xué)合理地將優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位上,更能有效地避免因某些個(gè)別因素而埋沒(méi)優(yōu)秀人才。本例中的應(yīng)聘者乙的學(xué)歷為大專,低于另兩位全日制本科畢業(yè)的應(yīng)聘者,但經(jīng)過(guò)各輪考評(píng)運(yùn)用層次分析法分析后其成績(jī)最優(yōu)。如果在選拔中層管理人員時(shí)盲目要求學(xué)歷為全日制本科及以上,則這位最優(yōu)秀合適的人員連報(bào)名資格都沒(méi)有,無(wú)形中造成了巨大的人力資源浪費(fèi)和一定程度的人崗匹配不合理。

    實(shí)際操作中,根據(jù)具體崗位對(duì)不同元素的要求程度不同,應(yīng)在構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型和判斷矩陣時(shí)緊密聯(lián)系實(shí)際,廣泛征求相關(guān)專家意見(jiàn)。該方法經(jīng)過(guò)適當(dāng)變化和調(diào)整亦可應(yīng)用在一般管理崗位的公開(kāi)招聘配置中,從而將合適的人放到合適的崗位,人盡其才,為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。

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