基于對素質模型重要性的認識，如今，越來越多的企業開始重視素質模型的開發與應用，將素質模型應用于企業的人力資源工作，甚至作為企業人才發展戰略的重要內容。然而，素質模型的專業性、復雜性注定其有著較高的技術門檻，加上我國部分企業的HR們對于素質模型的理解、應用并不到位，致使企業的素質模型技術往往存在著諸多誤區。

四個重大誤區

目前，我國許多專家學者和大型企業的人力資源工作者都在研究素質模型，但是在實戰中，國內企業自己構建素質模型并取得成功的案例卻并不多。

紀超指出，企業首先應該認識到，素質模型是與人才的績效直接掛鉤的，也是衡量人才的標準，能夠比較綜合、全面地反映人才的態度、價值觀、自我認知等內在能力。目前，企業開發、應用素質模型的誤區集中體現在以下四方面：第一，沒有重點、不夠精準，開發出來的素質模型并沒有很強的適用性；第二，訪談、編碼等技術支持不夠；第三，缺少配套的使用工具；第四，多年沿用同一素質模型，這對于不斷發展變化的企業來說早已失效。

三個關鍵要素

紀超認為，科學的素質模型開發工作，應該具備三大要素。首先，必須結合企業的戰略、契合企業的文化，并能符合企業的崗位和工作內容。其次，項目執行者必須要有深厚的理論知識、豐富的項目實踐經驗。例如，開展調研過程中的訪談工作，執行者應該具有3~5個項目的主談經驗。

第三，素質模型的開發工作離不開科學的流程，主要包括：調研分析，資料分析（企業戰略、企業文化、制度文件、崗位分析等），訪談（通過訪談獲取對能力素質的要求、典型的行為事件和素材），問卷統計和評估，數據分析（統計、編碼、重要性、非重要行分析等），校驗（專家問卷、專家研討）。而有了流程，還需要工具的支持。編碼數據庫、編碼工具庫、問卷表等都是必要的工具。那么，對于工具奉行“拿來主義”就可以嗎？這又是一個巨大的誤區，紀超強調工具使用應該以豐富的實踐做后盾。以編碼數據庫為例，其中包含了科學、標準的人才素質指標，這些指標只有通過反復實踐、多年累積才能收集到。

應用要以目標為導向

基于素質模型，企業便能形成有效的人才標準體系、評估體系和培訓體系，從普通員工、基層干部、中層干部到高層干部，為不同人才層級構建并運用素質模型。

在素質模型人才評估體系應用中，主要用到的測評技術系統有標準化測評、評價中心技術、投射監測技術和360度評估，為人才選拔、干部選拔、干部考核提供支持。

在素質模型的人才培訓體系中，首先要從素質模型出發分解培訓點；其次是要全面評估個人能力素質現狀，明確差距，確定個人培養目標；要根據培養目標和個人特點制定培養計劃；最后是根據不同素質特征匹配多樣培養方式，并評估能力變化，調整培養的方案。

紀超最后強調，素質模型的應用都是以目標為導向的。譬如，以培訓為目的素質模型，素質模型的要求就變成了培訓目標。一些企業倡導主動溝通的行為素質，通過游戲、理論、案例講解等手段就能養成員工的主動溝通素質，企業按照所形成的素質模型，培訓工作既有了標準，也有了內容和重點。忽略目標導向，正是許多企業應用素質模型的典型錯誤。

科學地開發并應用素質模型，才能得到素質模型對企業人才發展的科學指導，否則，適得其反。