新員工對于地勘單位而言，是通過各種途徑和手段，為了擴大自身的生產經營活動范圍，而采取的必要的人才引進措施。對于新員工而言，則存在著如何適應地勘單位的工作氛圍、文化氛圍的現實問題。新員工進入到一個新的單位，面臨著新的工作環境，需要不斷的適應，才能夠融入到團隊中。

一、新員工能快速融入團隊的意義重大

新員工進入到新的工作環境，必須融入到新的工作團隊中來，才能夠更好地開展工作，完成任務。

1.能夠較好地實現員工角色的轉變

新員工融入團隊之后，逐漸熟悉組織文化和工作環境，明確自身的工作定位，促使自身角色發生轉變，逐漸從一個新員工轉變為單位的一份子，盡量做好自己的職業生涯規劃，完成單位發展所需要的人才的轉型。

2.能夠較早地建立起良好的人際關系

新員工快速融入團隊之后，經過一定時間的學習和磨合，與老員工建立起良好的人際關系，逐漸培養了團隊精神，被整個團隊所接納，也接受了團隊的工作精神和工作原則，對于團隊產生了一定的認同感和歸屬感；在與老員工的接觸過程中，能夠充分地認識和感知地勘單位的文化精神、規章制度，增強了與其他員工的合作意識。

3.能夠較好地改變原先的自己

新員工快速融入團隊之后，在新的集體氛圍中，能夠充分感受到不同的團體所創造出來的氛圍、工作理念，進而在潛移默化之中對于自身做出改變，以適應新環境所需要的人才素質與能力。新員工加入到新的團隊，就是團隊的一份子，這時我們應轉變自身角色，而不是以旁觀者的角度去看待工作的人和事。因此，我們應該將團隊的事情看作是自己的事情，端正態度，以主人公的心態面對工作。這樣不僅能夠使新員工快速融入到團隊中，而且對今后的工作也具有很大影響。

二、融入過程的五個階段

地勘單位是企業化管理的事業單位，有其特殊性，比如：工作環境在野外，相對艱苦，地質工作要求有實踐經驗的積累，地下礦產探測方法解釋多樣性等等。因此，新員工要快速融入團隊，通過以下五個階段比較行之有效。

1.招聘階段

由于地勘單位主要工作環境在野外，招聘的對象應著重面向身體好、愛好戶外運動、能吃苦、獨立能力較強的人群。單位與員工在價值觀上要匹配，找對人、做對事、招對人、留住人。

招聘階段是單位吸收新的人才的重要階段。在這一階段中，招聘工作人員要為應聘者樹立起良好的單位形象，讓應聘者感受到單位的文化內涵，看到單位的發展前景，從而決定留在單位，促進單位的發展。在具體的招聘過程中，招聘負責人必須與未來的員工在價值觀方面達成一致性，與未來的新員工形成相對統一的人生觀、價值觀、世界觀，從而更加有利于單位挽留人才，培養出新的、素質更高的人才工作隊伍。

2.被動階段

強化接受單位培訓，包括地勘文化、單位概況的介紹和制度、參觀單位歷史展，發放員工卡、基本資料袋（含公司介紹、工作制度、主要聯系號碼、筆記本、筆等），這樣做的目標是為了讓新員工快速了解單位、接受理念，有初步的自豪感。

在這一階段中，新員工處于較為被動的接受階段。也就是每一個新員工都必須經歷的新人入職培訓階段。新員工在這一階段中，主要了解全省礦產的分布情況以及地勘單位的文化制度、發展歷史、未來的發展方向；相關的人力資源部門要負責為新員工發放員工卡、基本資料袋，以幫助新員工了解地勘文化制度，形成新的工作理念。如果單位管理人員對自己新的員工具有一定的了解，并能夠針對新員工自身的特點和素質，提出一些符合新員工自身情況的希望或者給予新員工厚望，這樣不僅能夠讓員工感受到領導對自己的重視，而且對自己也很了解，這樣就能夠激發員工內在的潛力，以更好更快地融入團隊中。

3.主動階段

組織文體活動，讓新員工展示自己的特長；談來單位后的感想；對單位的各個方面提出自己的看法；對合理化建議給予獎勵。

目標：讓新員工能主動參與，體現自身的價值。

所謂的主動階段，是從新員工的角度出發的。新員工可以暢談一下自己來到單位之后的感想，總結新的單位的制度、文化特色；針對自己所處的崗位的性質及工作需求，展示自己的各種特長，以更好地服務于單位的發展需求；對于單位的某些政策，提出自己的觀點、看法，對于好的規章制度，給予褒獎，而對于不太合理的規章制度，則提出一定的中肯的、建設性的意見和建議。同時，還應該讓員工積極參加單位組織的活動，讓新員工積極發言，這樣不僅能夠讓新員工對單位和團隊有更深的了解，而且還能夠讓團隊人員認識自己，從而更有利于讓新員工融入到團隊中。

4.互動階段

選擇單位技術骨干作為導師，每位導師帶若干徒弟，師徒關系以協調形式固定下來，一個工種可分為幾個小組，也形成競爭關系，明確帶徒時間，雙方達到的目標，定期考核方式、獎罰措施。這樣有利于新員工更快傳承地質實踐經驗，也有利于老員工掌握新的技術理論，雙方互學互幫，有利于優化勘探方法，提高地質成果質量。

目標：讓單位優秀員工的技術、行為教育新員工，讓新員工迅速掌握必要的技能，培育和樹立集體觀念。

5.成長階段

熟悉環境，掌握技能后讓其有成長和實現自我價值的空間。在這一階段中，可以從下列幾個方面來提升新員工的技能水平，從而為新員工的成長準備必要的條件。

第一，組織技能競賽活動，評技術標兵。開展技能競賽，能夠讓新員工展示自己的工作特長，形成較為強烈的晉升欲望，從而推動單位的發展與進步。

第二，成立技術活動小組，給予一定的經費，評創新標兵。技術活動小組的成立，要建立在一定的經費基礎之上，才能夠有效的開展。新員工在參與技術活動小組、評比創新標兵的過程中，能夠感受到地勘單位既有的技術發展水平，形成對于地勘單位的發展力量的理性認識，從而堅定在單位中的發展定位。

第三，每年根據業績和技能，按照公平、公正、公認原則評選技術骨干，年更新率在25%以上，不滿3年工齡的新員工應占10%左右，讓優秀的新員工有機會脫穎而出。被評上技術骨干的員工賦予帶徒的職責并給予月特殊津貼和年期權獎勵。年期權獎勵以5年為一周期，服務期滿，期權獎勵金一次性兌現，如中途離開單位一次性取消前面年度所取得的期權獎，這有利于激勵和留住人才。

第四，成立學習小組，每年評學習標兵。對于新員工來說，學習是進入團隊中的首要任務，學習不僅能夠讓自己快速認識工作，認識團隊，而且還能夠使自己快速融入到工作中和團隊中。新員工只有善于總結，才能發現自己的缺點和不足，這樣才能不斷提高自己，才能進一步做好本職工作。對于被評上學習標兵的新員工，單位可以提供適當的場合讓其宣講心得，以點帶面，形成濃厚的學習氛圍，促進學習型組織的建設。

總之，新員工是單位經過層層選拔所引進的具有一定才能的人才，讓新員工盡快地、較好地融入到新的團隊中，對于地勘單位的發展有著重要的作用。它能夠為單位的發展提供更多的、質量更高的人才隊伍，從而促進單位實現良性的、可持續的發展目標，在激烈的市場經濟競爭中，獲得較大的競爭優勢。