薪酬管理是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理值的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。

一、月薪一千VS年薪百萬

銷售職類在企業中一直扮演著獨特的角色，不僅僅在于其處于產業鏈終端的地位，其人員組成和管理模式等方面也與研發、職能和生產等體系大相徑庭。單獨為銷售團隊設計管理模式和激勵制度也成為了眾多企業的選擇。其中最令人咋舌的莫過于銷售從業者判若云泥的薪酬差距了。

程一冉對此表示，“就我們統計的數據來看，銷售可以說是薪酬差距最大的職系。大多數銷售崗位都具有人員素質偏低、注重從業者經驗、底薪低績效高等特點。而銷售人員所處的行業、地區和企業不同，都將造成底薪和績效分配方式的巨大差異，尤其是作為銷售人員薪酬主體的提成部分，在各個企業中的表現形式更是五花八門。從某種程度上說，銷售人員的薪酬制度相比其他薪酬制度更能反映企業的員工文化和氛圍。而單從數據本身來看，大多數銷售崗位的底薪都在1000-4000之間，而薪酬跨度卻可以從月薪一千到年薪百萬，這要是放在其他職系是不可想象的!”

二、共同的戰場

“如果要選企業中流動性最大的部門，那么對大多數企業來說，市場營銷部絕對是不二之選，銷售人員的離職率居高不下已經是企業的共識。”眾達樸信咨詢顧問楊程說道，“相類似的，銷售人員也同樣是企業招聘的主流群體，對于高端銷售人才的追逐一直是企業人才招聘的主要目標之一�！�

所有企業都在爭奪好的銷售人才，令銷售人才成為了所有企業人才爭奪戰的共同戰場。根據眾達樸信最新發布的行業薪酬數據報告顯示，金融、地產、奢侈品等行業銷售崗位平均薪酬領跑全行業，平均月薪均超過萬元。而像醫藥、快消品、機械等行業的銷售人員薪酬水平也出現了不同程度的增長，銷售人員薪酬漲幅平均達到了12.7%。行業間的薪酬落差造成了市場銷售人員尤其是初級從業者的擇業選擇的自然市場分配，而對某些行業來說，銷售人員所必須具備的行業知識則形成了行業間銷售人員流動的壁壘。一般來說，壁壘越高的行業，銷售薪酬也往往越高，而壁壘越低的行業對銷售人員的競爭激烈程度則越高。同時報告指出，銷售崗位對從業者的經驗、資歷、人脈的要求往往較高，但是銷售崗位的巨大壓力也使從業者難以堅持，真正熬至大成者少之又少，這才使得這部分人才的待遇遠高于其他從業者。

三、“黃金地段”

從總裁學習網最新發布的全行業銷售薪酬數據調研報告中我們可以看出，銷售崗位薪酬在地域分布上也存在一定差異�？傮w來看，消費水平越高的城市，銷售人員的工資水平也越高。

一線城市北上廣深無疑是銷售人員的“黃金地段“，北京的銷售人員工資水平達到了7,590元/月,上海則是8,230元/月，廣州和深圳的銷售人員平均月工資也分別達到了6,850元和7,250元。在準一線城市天津，這個數字則為6,780元。雖然在數字上各地表現的差異頗大，但是在考慮物價指數因素之后，二三線城市的基層銷售人員反而可以生活的更舒適。

“隨著二三線城市的快速發展，經濟中心逐漸西遷，二三線城市的銷售人員工資也水漲船高，許多外地從業者也紛紛在這個時候選擇回流，也造成了東部發達城市銷售人員的局部緊張，設計更有競爭力的薪酬體系成為各大企業銷售管理環節中關鍵組成部分�！�

四、看不見的硝煙or看得見的激情

“我們在設計銷售薪酬體系的時候首先考慮的就是激勵性，哪怕是公平也是為激勵服務的。“某快消品企業人力資源總監這樣說道�！弊鳛楫a業鏈的最終環節，事實上在這個時候成本的約束已經很小了，畢竟一旦完不成銷售任務，那么前期的種種投入就都將淪為沉沒資本。還有就是資金鏈的壓力，迅速把產品變為流動資金企業才能保持活力。對于好的銷售人才，我們不會吝嗇的�！�

“中國素有‘商場如戰場之說’，對企業來說，硝煙彌漫處往往就是指銷售前端，而相應的，對于人力資源管理者來說，硝煙彌漫處就是人才的爭奪，當然也包括銷售人才的爭奪。正如消費品市場一樣，單純的價格已經吸引不了顧客了，人力資源管理者也要學會將薪酬‘打包出售’。未來的薪酬一定是和企業各個層面掛鉤的立體式薪酬�！�

對于銷售人員來說，硝煙永遠是隱形的，它會積壓在心里，就像漏水的船，逼著你不停地把水舀出去才得生存。對于銷售人員來說，激情永遠是可見的，它必須看得見摸得著，銷售人員會像挑選商品一樣挑選它們，如此，企業也必須得像對待客戶一樣對待它們。